- 1. Introduction — The Accountability of Human Capital Management
- 2. The Reality of Human Capital Data
- 3. The Fundamental Difference Between Finance and Human Capital
- 4. What HR Operations Is Designed to Do
- 5. HR Operations Nightmare
- 6. Conclusion
- 1. はじめに — 人的資本経営のアカウンタビリティ
- 2. 人的資本データの現実
- 3. 財務と人的資本の決定的な違い
- 4. HR Opsに求められているもの
- 5. HR Operations Nightmare
- 6. 結論
1. Introduction — The Accountability of Human Capital Management
In recent years, Human Capital Management has become a major theme in corporate governance.
Public companies are now required to disclose information related to human capital in addition to traditional financial data. Information about people has therefore become part of the accountability that companies owe to investors.
Today, many companies disclose human capital indicators such as:
- Turnover rate
- Percentage of female managers
- Training investment (or training hours)
- Engagement scores
- Diversity indicators
However, human capital management is not merely about disclosure.
Companies are increasingly expected to explain how these indicators relate to business performance.
What investors truly want to understand is:
How investment in people translates into future cash flows.
As a result, human capital disclosure is expected to tell a story that connects:
- Human resource strategy with business strategy
- The design logic of the talent portfolio
- The relationship between organizational capability and competitive advantage
Yet creating such a narrative is not the role of the HR department—particularly not the role of HR Operations, which manages the underlying data.
HR Ops is expected to produce numbers that align with the narrative, not the narrative itself.
This leads to an important question:
Who should have accountability for human capital management? Is it really the HR department?
2. The Reality of Human Capital Data
Many global companies are currently investing heavily in data infrastructure to support human capital management.
Typical initiatives include:
- Establishing human capital KPIs
- Visualizing human capital investment
- Supporting ESG disclosures
These initiatives are often led by:
- Investor Relations
- Corporate Strategy
- Corporate Planning or Management Control functions
Meanwhile, the responsibility for collecting and preparing the data typically falls on HR Operations.
As a result, HR Ops must produce new data categories at the end of each reporting period.
In addition to traditional HR data, such as:
- Personnel cost data
- Promotion and transfer data
HR Ops is now also required to prepare:
- Human capital disclosure data
- Supporting data for investor communications
From management’s perspective, this work resembles the role played by the Accounting function during financial closing.
In many cases, these materials effectively serve as an appendix to earnings presentations.
However, a fundamental problem quickly emerges:
HR departments generally do not possess data structured for human capital disclosure or analysis.
To address this gap, many companies have invested further in HRIS systems and partially automated HR data processes.
Yet the underlying aggregation logic often remains company-specific and lacks the objectivity and standardization that characterize financial data.
Even widely used metrics such as:
- Turnover rate
- Percentage of female managers
are not calculated in a standardized manner across companies.
Moreover, many human capital indicators have evolved through:
- regulatory expectations
- dialogue with investors
- narrative frameworks developed by IR teams
These indicators do not necessarily align with internal HR management metrics.
In other words, organizations operate with two different perspectives on human capital.
Internal human capital metrics are used to guide investment decisions.
External human capital metrics are merely outcome indicators.
3. The Fundamental Difference Between Finance and Human Capital
To understand this issue more clearly, it is useful to compare human capital with financial management.
In finance, internal management and external disclosure operate within the same language system.
This is possible because finance is supported by institutional infrastructure, such as:
- standardized account classifications
- common accounting standards such as IFRS
- integrated ERP systems
- the double-entry bookkeeping system
These elements ensure that internal financial management and external disclosure share the same framework.
In HR, however, the situation is fundamentally different.
For example, FTE (Full-Time Equivalent) does not necessarily correspond to the actual number of employees.
Even the denominator used to calculate turnover rates—whether based on FTEs or headcount—is not always clearly defined.
Furthermore, HRIS systems themselves are often fragmented.
Even within ERP environments, HR systems are typically separated into modules such as:
- recruitment
- performance management
- compensation
- attendance management
In global companies, the complexity increases further:
- HR systems differ by country
- Legal requirements vary across jurisdictions
As a result:
- Definitions vary across organizations
- Data granularity is inconsistent
- Time-series comparability is difficult
In short, HR lacks the unified data architecture that exists in finance.
4. What HR Operations Is Designed to Do
What, then, is the actual role of HR Operations?
The responsibilities of HR Ops are relatively clear:
- HR data management
- HR process administration
- HRIS management
- compliance support
In essence, HR Ops is responsible for:
ensuring the accuracy, integrity, and preservation of HR data.
In financial terms, this role is closest to Accounting.
Accounting prepares financial statements but does not perform business analysis.
In most organizations, the finance function consists of three distinct layers:
FunctionRoleAccountingFinancial statementsManagement AccountingBusiness analysisInvestor RelationsInvestor communication
Each function represents a different area of expertise.
Accounting records transactions but does not perform management analysis.
Management Accounting conducts business analysis but does not perform bookkeeping.
The roles are clearly separated.
In HR, however, there is no equivalent to Management Accounting.
HR departments lack the structural elements that finance possesses for disclosure purposes:
- organizational structures
- formal systems
- standardized data architecture
Even if such systems were established, many market-level human capital datasets remain incomplete, making it unclear whether these metrics provide meaningful comparative insights for investors.
5. HR Operations Nightmare
Despite these structural limitations, companies are increasingly required to respond to expectations for human capital disclosure.
As a result, HR Operations is often tasked with performing a management accounting function that does not formally exist within the organization.
HR Ops must produce human capital data in multiple formats, responding to requests from:
- CEOs
- CFOs
- HR leadership
- Investor Relations
This process often resembles an AI system generating outputs in response to various prompts.
Yet HR Ops is not an AI system.
It consists of human professionals operating without a unified framework or management accounting architecture.
6. Conclusion
The purpose of human capital disclosure is to explain a company’s future potential to investors and ultimately to maintain or enhance its stock price.
In this sense, human capital management is fundamentally a form of communications within the capital market.
Assigning the task of preparing human capital data to HR Operations may therefore appear reasonable in the short term.
In many organizations, it serves as a practical temporary workaround.
However, such arrangements cannot be considered sustainable.
Concentrating accountability for human capital management within the HR function creates structural tensions in terms of:
- organizational design
- management accounting capability
- data infrastructure
Rather than strengthening strategic human capital management, this structure risks expanding human capital reporting operations while exhausting HR Operations teams.
Human capital management was originally introduced as a concept to improve corporate value.
Yet as long as accountability remains concentrated within HR Ops, it risks becoming an operational burden rather than a driver of corporate value.
Resolving this challenge is easier said than done.
Even if one company improves its internal structure, the broader market framework remains unchanged.
This raises a deeper question:
What is the true nature of human capital that companies should focus on?
In the next Insight, we will explore this question further.
(Originally posted on LinkedIn on 2026-03-07)
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HR Operations Nightmare
人的資本経営に関するアカウンタビリティはどの部門が負うべきなのか？
1. はじめに — 人的資本経営のアカウンタビリティ
近年、人的資本経営は企業経営の重要なテーマとして語られるようになった。 上場企業は財務情報に加えて「人的資本」に関する情報の開示を求められるようになり、人に関する情報も投資家に対する説明責任の対象となっている。
現在、多くの企業が開示している人的資本指標には次のようなものがある。
- 離職率
- 女性管理職比率
- 研修投資額（または研修時間）
- エンゲージメントスコア
- 多様性指標
しかし、人的資本経営は単なる情報開示ではない。 企業はこれらの指標が事業成果にどのように結びつくのかを説明することも求められている。
つまり投資家が本当に知りたいのは、
「人への投資が将来のキャッシュフローにどのようにつながるのか」
という点である。
そのため人的資本開示では、次のようなストーリーが求められる。
- 人材戦略と事業戦略の整合性
- 人材ポートフォリオの設計思想
- 組織能力と競争優位の関係
しかし、このようなストーリーを作ることは人事部門、特にデータを所管するHR Operationsの役割ではない。 HR Opsに求められるのは、あくまでそのストーリーに整合する数字を作ることである。
ではここで一つの疑問が生じる。
人的資本経営のアカウンタビリティは誰が負うのであろうか。 それは本当に人事部門なのであろうか。
2. 人的資本データの現実
現在、多くのグローバル企業では人的資本経営に対応するためのデータ基盤の整備が進められている。
例えば
- 人的資本KPIの設定
- 人材投資の可視化
- ESG開示への対応
といった取り組みである。
これらのプロジェクトは多くの場合、IR、経営企画、経営管理部門などが主導し、データの収集やレポート作成は人事部門、特にHR Operationsが担うことになる。
その結果、HR Opsは期末になると次のようなデータを作成することになる。
従来の
- 人件費データ
- 昇給・昇格・異動管理データ
に加えて、新たに
- 人的資本の開示データ
- 投資家説明のための人的資本関連データ
である。
これは経営側から見れば、決算時に経理部門が担う役割とよく似ている。 いわば決算説明資料の Appendix のようなものである。
しかしここで一つの問題が生じる。
人事部門は人的資本開示やその分析の切り口でデータを持っていない。
この問題を解決するため、多くの企業ではHRISへの追加投資を行い、人事データの一部を自動化している。
しかしその集計ロジックは企業独自のものであり、財務データのような客観性や標準性を持たない。
例えば
- 離職率
- 女性管理職比率
といった指標でさえ、企業間で計算方法が統一されているわけではない。
さらに開示が求められる人的資本指標は
- 規制当局の要請
- 投資家との対話
- IR部門の説明ロジック
の中で形成されてきたものであり、企業内部の人材管理指標とは必ずしも一致しない。
つまり企業の中には、
二つの異なる人的資本の見方
が存在しているのである。
内部の人的資本は 投資対象を選別するための指標
であり、
外部に開示される人的資本は その結果を示す指標
にすぎない。
3. 財務と人的資本の決定的な違い
この問題を理解するためには、財務機能との比較が有効である。
財務領域では、内部管理と外部開示は基本的に同じ言語体系で運用されている。
それは次のような制度的基盤が存在するからである。
- 勘定科目体系が標準化されている
- IFRSなどの共通会計基準が存在する
- ERPによってデータが統合されている
- 複式簿記という制度が確立している
つまり財務では
内部管理と外部開示が同じ言語体系で運用されている。
一方HRでは状況が全く異なる。
例えば、FTE（Full Time Employee）という指標は実際の従業員数とは一致しない。
また離職率を計算する際の分母がFTEベースなのか従業員数ベースなのかさえ、必ずしも明確ではない。
さらにHRISはERPの中でさえ
- 採用
- 評価
- 報酬
- 勤怠
といったモジュールに分断されて存在している。
加えてグローバル企業では
- 国ごとにHRシステムが異なる
- 各国の法制度によってデータ項目が異なる
という状況がある。
その結果
- 定義が企業ごとに異なる
- データ粒度が統一されていない
- 時系列の整合性が確保されない
という問題が生まれる。
つまりHRには
財務のような統一されたデータ体系が現在のところ存在しないのである。
4. HR Opsに求められているもの
それでは、このような業務を担うHR Opsとはどのような組織なのであろうか。
HR Opsの役割は比較的明確である。
- 人事データ管理
- 人事制度運用
- HRIS管理
- コンプライアンス対応
つまりHR Opsの本質的な役割は、
正確な人事データの作成・管理・保存
である。
これは財務機能で言えば Accounting（経理） に近い。
Accountingは財務諸表を作成するが、経営分析を行う機能ではない。
通常企業の財務機能には次の三つの層が存在する。
機能役割Accounting財務諸表Management Accounting経営分析IR投資家説明
重要なのは、それぞれが異なる専門性を持つ独立した機能であるという点である。
しかしHRには
Management Accountingに相当する機能が存在しない。
つまり財務部門が開示に際して持っているような
- 組織構造
- 制度
- データ体系
を人事部門は未だ持っていないのである。
仮に整備されたとしても、人的資本に関する市場データの多くは不完全な条件で収集されており、それが投資家にとって本当に意味のある比較情報になっているのかは必ずしも明らかではない。
5. HR Operations Nightmare
それにもかかわらず、企業は人的資本経営への対応を求められている。
その結果、
企業内に制度として存在しない管理会計機能をHR Opsが担わされる
という状況が生まれている。
CEO、CFO、HRD、IRなど複数の部門からの要求に応じて、HR Opsはさまざまな切り口で人的資本データを作成することになる。
それはまるでAIシステムのように、与えられたプロンプトに応じてデータを生成する作業に近い。
しかし言うまでもなく、HR OpsはAIではない。 人間である。
そしてその背後には、統一された制度も管理会計の体系も存在しない。
6. 結論
人的資本開示の目的は、企業の将来性を投資家に説明し、株価を維持または向上させることである。
つまり人的資本経営の本質は
資本市場とのコミュニケーション
である。
その意味では、人的資本データの作成をHR Opsが担うことは短期的には合理的であり、ある意味では緊急避難として理解することもできる。
しかしそれはあくまで暫定的な対応にすぎない。
人的資本経営のアカウンタビリティを人事部門に集中させることは、
- 組織構造
- 管理会計機能
- データ基盤
のいずれの観点から見ても持続可能とは言えない。
むしろそのような構造は、人的資本を戦略的に活用することよりも
人的資本データ作成というオペレーションを肥大化させ、 HR Opsの要員を疲弊させるだけである。
人的資本経営は本来、企業価値の向上を目的として導入された概念である。
しかしそのアカウンタビリティをHR Opsに負わせ続ける限り、それは企業価値向上の手段ではなく、単なるオペレーション上の負担として残り続けることになるだろう。
この問題を解決することは簡単なようで難しい。 なぜなら、一社が改善したとしても市場全体の構造が変わらなければ意味を持たないからである。
では企業にとって本当に重要な人的資本とは何なのであろうか。 (Originally posted on LinkedIn on 2026-03-07)
次回はこの点をさらに深掘りしていきたい。
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